Praca na część etatu w Szwecji ma od 1 kwietnia 2026 roku dawać lepsze wynagrodzenie za dodatkowe godziny – ale nie chodzi o ogólną zmianę prawa dla wszystkich pracowników w kraju. Z potwierdzonych źródeł wynika, że nowa rekompensata za nadgodziny, czyli dopłata za godziny ponad wymiar z umowy, wchodzi przede wszystkim do układów zbiorowych wynegocjowanych w handlu.
Jak podaje Handels, od 1 kwietnia 2026 roku pracownicy zatrudnieni na część etatu, którzy przepracują więcej godzin niż wynika z kontraktu, mają otrzymywać dodatek na poziomie zbliżonym do dodatku za nadgodziny osób zatrudnionych na pełen etat. To efekt negocjacji układów zbiorowych, a nie jednej, nowej ustawy obejmującej automatycznie cały szwedzki rynek pracy.
Praca na część etatu w Szwecji i nowe zasady od kwietnia
Według Handels, osoby pracujące w handlu na część etatu mają od kwietnia 2026 roku dostawać extra betalt za godziny ponad zapisane w kontrakcie. Związek podaje, że chodzi o wynagrodzenie za nadgodziny, czyli dopłatę za pracę ponad własny wymiar czasu, a poziom tej dopłaty ma odpowiadać stawkom dodatku za nadgodziny stosowanym wobec pracowników pełnoetatowych.
W praktyce oznacza to, że jeśli ktoś ma w umowie na przykład 20 godzin tygodniowo, a pracuje więcej, to dodatkowy czas nie ma już być rozliczany wyłącznie zwykłą stawką godzinową. Handels podaje, że w dni powszednie są to 35 proc. ekstra za pierwsze dwie dodatkowe godziny i 70 proc. za kolejne, a w części przypadków w soboty, niedziele i święta stawki są jeszcze wyższe.
To nie jest nowa ustawa dla wszystkich pracowników
Najważniejsze zastrzeżenie dotyczy zakresu zmiany. Źródła związkowe i branżowe pokazują, że nie chodzi o automatyczne, jednolite uprawnienie dla wszystkich zatrudnionych na część etatu w Szwecji. Handels wprost opisuje tę zmianę jako efekt avtalsrörelsen, czyli negocjacji układów zbiorowych. Z kolei Arbetet przypomina, że podobne rozwiązania były w 2025 roku wynegocjowywane w różnych branżach osobno, między innymi w przemyśle, handlu i utrzymaniu nieruchomości.
To oznacza, że zasady mogą się różnić zależnie od sektora i od tego, jaki kollektivavtal obowiązuje u pracodawcy. Sam Handels podkreśla, że warunki pracy w handlu są ustalane właśnie w układach zbiorowych negocjowanych z pracodawcami.
Są też wyjątki od nowej dopłaty
Jak opisuje Arbetet, w detalicznym handlu nowa dopłata nie będzie działała w każdej sytuacji. Z artykułu wynika, że dodatkowe wynagrodzenie nie ma być wypłacane między innymi wtedy, gdy pracownik jedynie zastępuje nieobecnego kolegę lub koleżankę z powodu choroby czy urlopu. W materiale wskazano też, że praca ponad wymiar nadal ma być dobrowolna.
W tym samym tekście zwrócono uwagę, że pracodawcy mogą próbować ograniczać koszty przez inne planowanie grafików, na przykład przez zwiększanie liczby godzin wpisanych w kontrakt albo korzystanie z innych form obsady. Dlatego związki zawodowe zachęcają pracowników do dokładnego sprawdzania, kiedy przysługuje dopłata i jak rozliczane są dodatkowe godziny.
Sprawa dotyczy dużej grupy pracowników
Z najnowszego raportu LO wynika, że w 2023 roku w Szwecji było 906 tys. osób zatrudnionych na część etatu, co odpowiadało 20 proc. wszystkich zatrudnionych. Wśród pracowników fizycznych odsetek ten wynosił 29 proc., a najwyższy był w grupie 16–24 lata.
Wcześniej SVT cytowała byłą przewodniczącą LO Susannę Gideonsson, która mówiła, że praca na część etatu często oznacza konieczność „polowania” na dodatkowe godziny i brak wynagrodzenia wystarczającego do utrzymania się przez cały miesiąc. Właśnie ten problem ma częściowo ograniczyć lepsze rozliczanie mertid.
Tłem jest wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE
Na spór o wynagrodzenie za dodatkowe godziny wpłynął też wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 2024 roku. Sąd uznał, że rozwiązanie, w którym pracownik na część etatu dostaje dodatek dopiero po przekroczeniu progu pełnego etatu, może stanowić mniej korzystne traktowanie pracowników niepełnoetatowych i pośrednią dyskryminację.
Jak opisuje Arbetet, szwedzkie związki zawodowe zdecydowały się jednak walczyć o zmiany głównie przez układy zbiorowe, a nie wyłącznie przez sądy. To właśnie dlatego od 1 kwietnia 2026 roku nowe zasady zaczną obowiązywać w tych branżach, gdzie zostały już wpisane do porozumień między związkami a pracodawcami.
