Badanie instytutu FAFO opublikowane w 2023 roku zawierało wynik, który w innym kraju mógłby wywołać polityczną debatę o kryzysie etyki pracy. W Norwegii przyjęto go ze spokojem graniczącym z obojętnością. Mniej więcej co czwarty pracownik w tym kraju świadomie ogranicza swój wysiłek do tego, co zostało zapisane w umowie — ani godziny więcej, ani zadania niewymaganego. W globalnym kontekście, gdzie ankiety Gallupa sugerują, że podobne zachowania wykazuje ponad połowa światowej siły roboczej, norweskie dwadzieścia pięć procent wygląda na relatywnie niski wynik. Norwescy pracodawcy, ekonomiści i sami pracownicy mają jednak na ten temat różne zdanie.
FAFO — Instytut Badań Pracy i Spraw Społecznych — od dekad prowadzi niezależne badania norweskiego rynku pracy. To nie jest organizacja, która dramatyzuje wyniki dla efektu medialnego. Liczba jednego na czterech pracowników świadomie limitujących zaangażowanie to obserwacja statystyczna, nie ocena moralna, i badacze instytutu podkreślają to rozróżnienie dość wyraźnie. Cicha rezygnacja — bo tak przetłumaczono na polski angielskie quiet quitting — w norweskim kontekście nie oznacza tego samego, co w firmach amerykańskich czy południowokoreańskich, gdzie kultura pracy opiera się na nadgodzinach jako domyślnym oczekiwaniu.
Norweski kodeks pracy — ustawa o środowisku pracy, Arbeidsmiljøloven — jest jednym z bardziej restrykcyjnych w Europie pod kątem ochrony pracowniczej. Precyzyjnie definiuje czas pracy, nakłada obowiązki na pracodawców dotyczące ergonomii i zdrowia psychicznego oraz gwarantuje silną pozycję związków zawodowych w negocjacjach płacowych. W tym środowisku prawnym pracownik, który wykonuje dokładnie to, co opisuje umowa, i wychodzi z biura punktualnie o szesnastej, nie narusza żadnych norm. Robi to, do czego ma prawo. Część norweskich pracowników wprost opisuje tę praktykę jako prewencję wypalenia zawodowego, nie jako sabotaż pracodawcy.
To rozróżnienie ma realne znaczenie, ale nie usuwa zupełnie napięcia. FAFO w kolejnych raportach zwraca uwagę na rosnącą przepaść między pracownikami zatrudnionymi na pełnych etatach z pełną ochroną socjalną a tymi, którzy funkcjonują w niestandardowych formach zatrudnienia — umowach tymczasowych, pracy za pośrednictwem agencji, zatrudnieniu sezonowym.
Druga grupa jest statystycznie bardziej narażona na emocjonalne wycofanie się z pracy, bo częściej doświadcza niepewności zatrudnienia, mniej korzysta z instytucji związkowych i rzadziej ma dostęp do szkoleń czy ścieżek awansu. Cicha rezygnacja wśród pracowników precarious nie jest więc wyrazem dbałości o granicę prywatność-praca, lecz odpowiedzią na strukturalne poczucie, że zaangażowanie i tak nie będzie wynagrodzone.
Globalne badania Gallupa, cytowane regularnie przez norweskie media, stawiają kraj w zaskakującym świetle. Jeśli na całym świecie od połowy do ponad sześćdziesięciu procent pracowników ogranicza wysiłek do minimum, to Norwegia — kraj z silnymi związkami zawodowymi, wysokimi pensjami i realną ochroną przed zwolnieniem — wypada znacznie lepiej niż średnia.
Część analityków sugeruje, że to efekt dobrego projektowania środowiska pracy: gdy oczekiwania są jasne, zarządzanie przyzwoite, a obietnice kariery dotrzymywane, odsetek osób, które z premedytacją redukują swoje zaangażowanie, spada. Norwegia nie rozwiązała problemu cichej rezygnacji. Po prostu utrzymuje go na niższym poziomie niż większość krajów, z którymi się porównuje.
FAFO planuje kolejną rundę badań dotyczących zaangażowania pracowników na 2025 rok, obejmującą szerszy panel branż niż poprzedni raport. Wyniki mają objąć m.in. sektor technologiczny i usługi publiczne — dwa obszary, w których w ostatnich dwóch latach obserwuje się największe zmiany w strukturze zatrudnienia i największe rozbieżności między deklarowaną a rzeczywistą satysfakcją z pracy.
